來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：未知
每個(gè)人面對(duì)這樣抉擇時(shí)，都會(huì)有所顧慮。想要跳槽成功，你必須要思考10件事，只要你頭腦冷靜、全面分析，結(jié)果必將一目了然。
Step1：要跳的值得，你必問(wèn)新東家的5件事
知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能“氣味相投”？破除“下一個(gè)會(huì)更好”的想象，你需要問(wèn)清楚，想明白，才不會(huì)枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。
1.職位出缺的原因
面對(duì)自己可能接手的職位，應(yīng)征時(shí)得問(wèn)清楚：“這個(gè)位置出缺的原因是什么？”是原來(lái)職位的人升職、調(diào)配、健康考量等一般原因，還是績(jī)效不佳、人際失和、廉潔操守等負(fù)面理由？針對(duì)負(fù)面信息，你要注意前面的人遭遇的問(wèn)題，短時(shí)間能不能解決？相處不和睦是人的性格，還是職位設(shè)計(jì)的角色沖突？能力不足是不是老板期望太高，沒(méi)有下放職權(quán)與資源？
從問(wèn)答之間的蛛絲馬跡，就可以知道這個(gè)職位與自己的人格特征、能力是否相符。
一定要花點(diǎn)時(shí)間打聽最為保險(xiǎn)，探詢對(duì)象從獵頭公司、員工到上下游合作廠商都會(huì)是正確消息的來(lái)源。
2.企業(yè)文化和制度
必須弄清楚跳槽對(duì)象的企業(yè)文化，是充分授權(quán)，還是高壓集權(quán)；是家族色彩濃厚，還是走向?qū)I(yè)治理？一旦得知新公司的管理風(fēng)格，你得捫心自問(wèn)，“我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發(fā)揮所長(zhǎng)？”否則過(guò)度樂(lè)觀赴任，最終會(huì)落得水土不服、白忙一場(chǎng)。
企業(yè)文化中有些看似小事，卻會(huì)嚴(yán)重影響你的工作情緒。加班頻率太高、每天打卡分秒計(jì)較、辦公室不禁煙、開會(huì)時(shí)老板帶頭吞云吐霧、經(jīng)常外出應(yīng)酬出入聲色場(chǎng)所、老板在企業(yè)里大談宗教理念，鼓勵(lì)員工信教。若你對(duì)這些事情特別敏感，一定都要一一問(wèn)清楚。
3.薪資條件和報(bào)酬
薪水背后代表的是“需求”與“自尊”，到底你的貢獻(xiàn)價(jià)值有多少，市場(chǎng)行情如何，勞雇雙方的底線在哪里，都是交手的重點(diǎn)。若自己沒(méi)有很好的談判技巧，或是想要拉高新酬，不妨透過(guò)中間人或獵頭代為打理。
4.對(duì)職位的期望
當(dāng)你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老板對(duì)這個(gè)職位的期待，而且最好“白紙黑字”。有的老板勾畫一些虛幻的遠(yuǎn)景，開了許多空頭支票，等到上任后才覺(jué)得受騙；也有的老板對(duì)你的角色有太多不切實(shí)際的期待，沒(méi)有把游戲規(guī)則談的清楚、具體。在詢問(wèn)當(dāng)中，應(yīng)逐一問(wèn)清公司的方向與問(wèn)題所在，并適度回應(yīng)老板可能的解決之道。
5.相關(guān)主管的管理風(fēng)格
對(duì)中高層求職者來(lái)說(shuō)，最好的做法是：與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的主管都要面談。有的中高層主管只與直屬主管或人事聊過(guò)，對(duì)平行的主管完全不了解，跨部門合作時(shí)，才會(huì)因溝通不良，驚覺(jué)問(wèn)題所在。有的則是只跟董事長(zhǎng)聊過(guò)，這些負(fù)責(zé)策略思考的大老板，對(duì)于改革，多半充滿理想，十分容易“感召”人才。等到進(jìn)去后，卻發(fā)現(xiàn)真正承擔(dān)執(zhí)行重責(zé)的總經(jīng)理，才是決定他未來(lái)工作形式的關(guān)鍵人物。
Step2：避免提前陣亡，到任后你要做的5件事
進(jìn)到一個(gè)新的組織，你這個(gè)阻礙舊有人馬升遷的“外人”盡管系出名門，懷有萬(wàn)般武藝，也不一定能安然存活。所以既然決定踏入，就要全心認(rèn)同這家公司，而且要確實(shí)做到以下5點(diǎn)。
1.快速了解公司與團(tuán)隊(duì)定位
到任后，不要不眠不休盡快進(jìn)入狀況。因?yàn)樵诠救魏我粋€(gè)人眼中，“你已經(jīng)占了這個(gè)位置，領(lǐng)了一天薪水，沒(méi)理由說(shuō)你才剛來(lái)！”你不妨將目光焦點(diǎn)分為大、中、小三塊。
“大”的是了解整個(gè)產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)與特性，“中”指的是公司的定位、策略，“小”的是團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方向。初到任比較好的做法是，利用下班時(shí)間，把所有的資料都翻出來(lái)看，包括過(guò)去做了哪些決策，連續(xù)幾年的營(yíng)收表現(xiàn)，還有人事、績(jī)效資料，了解越透徹，越容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。
2.主動(dòng)廣結(jié)善緣
對(duì)于新上任的人，有人給予厚望，也有人抱持著問(wèn)號(hào)。“第一時(shí)間愿意來(lái)支援你的不會(huì)超過(guò)兩成，因?yàn)榇蠹叶荚谟^望。”因此，不妨先向與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的同事伸手，向他們請(qǐng)教，并建立起溝通的模式，包括目標(biāo)與達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，找一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共識(shí)。
另外，應(yīng)把握員工休息活動(dòng)機(jī)會(huì)，盡可能的參與。因?yàn)殡x開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層了解彼此，建立私誼。
3.避免誤踩公司的禁忌地雷
“辦公室政治”是新到任者最易誤踩的地雷。關(guān)于“消息”之說(shuō)，有時(shí)只是謠傳，若察覺(jué)一些微妙的跡象，顯示其真實(shí)性，要記得千萬(wàn)別被框住。因?yàn)橐诠ぷ魃锨蟊憩F(xiàn)、長(zhǎng)治久安，靠的是個(gè)人實(shí)力，而非某某派系相挺，一旦你肆無(wú)忌憚地向某一方靠攏，被貼上標(biāo)簽后，在兩方人馬拉扯之下，很快就會(huì)活不下去。
4.訂立標(biāo)桿，建立戰(zhàn)功
對(duì)于一個(gè)新面孔，想在最短時(shí)間內(nèi)站穩(wěn)，靠的就是如何贏得大家的信任。立下“標(biāo)桿”與“戰(zhàn)功”常常是取得“發(fā)言權(quán)”的做法。對(duì)于資深的人而言，初來(lái)乍到，要贏得老板的信任，得盡快做出來(lái)半年或1年的計(jì)劃，訂出時(shí)間的標(biāo)桿。當(dāng)你提出后，老板會(huì)告訴你哪些沒(méi)問(wèn)題，哪些需要修改，除了達(dá)到溝通的目的，還能讓老板清楚你未來(lái)會(huì)有哪些貢獻(xiàn)。
若你不斷張揚(yáng)自己以前的戰(zhàn)功，表現(xiàn)卻跟上一任沒(méi)兩樣，甚至更差，很快就會(huì)被看破手腳，甚至打入冷宮。
5.先小修正，再求大改革
“新官上任三把火”是表現(xiàn)企圖心慣用手法，但卻會(huì)引來(lái)最大的副作用。由于上司對(duì)你仍缺乏信任，改革太過(guò)急切，等于是對(duì)舊有勢(shì)力的挑釁，反彈力道自然不言而喻。因?yàn)槔习逭?qǐng)來(lái)經(jīng)理人，不是要他在自己好不容易建立的王國(guó)里翻上一番，弄成焦土后就閃人，若真要進(jìn)行改革，也要在傾聽員工聲音、充分了解組織問(wèn)題后，與老板取得共識(shí)，采取漸進(jìn)式的做法。若組織改革有空間，在信任與磨合間，訂一個(gè)長(zhǎng)期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。
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