來源：天津網  
　　2009年3月，項小姐應聘于A公司擔任會計。入職前，項小姐填寫了A公司下發的個人信息登記表，登記婚姻狀況為：未婚。在簽訂勞動合同的同時，項小姐簽收了A公司的規章制度，其中規定，未婚先孕屬于嚴重違紀行為，可直接被解除勞動合同。2010年7月，項小姐懷孕，之后一周因身體不適，在家休假。A公司人事部獲知此事，以“未婚先孕，嚴重違反公司規章制度”為由解除了項小姐勞動合同，A公司的做法是否合法？
　　解答：A公司以項小姐未婚先孕為由解除其勞動合同的做法不符合法律規定。我國目前沒有法律、法規規定女職工不得未婚先孕，而法律法規明確規定用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同，因此A公司在規章制度中關于女職工未婚先孕，公司有權解除其勞動合同的規定與法律規定相抵觸而歸于無效。
　　生育權是法律賦予女職工的一項基本權利，雖然“未婚先孕”存在道德問題，但規章制度直接將“未婚先孕”本身作為“嚴重違紀”行為加以界定，不符合國家對于女職工給予特殊保障的立法本意，也侵害了女職工的合法權益。我國《婦女權益保障法》第二十七條明確規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方面解除勞動(聘用)合同或者服務協議。”《勞動合同法》亦規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。上述法律規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚還是未婚，這充分說明我國法律對于“三期”女職工的保護具有廣泛性。
　　雖然A公司的規章制度讓員工簽收過，但并不意味著這樣的規章制度就是合法的，能夠約束員工。公司規章制度有效適用的要件有三：內容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身內容不合法，即使所有的員工都未表示異議且如實簽收，該規章制度仍不可作為處理處分員工的依據。
　　綜上，A公司以項小姐“未婚先孕”構成嚴重違紀為由，解除項小姐勞動合同的做法不符合法律規定，應當予以糾正。

編輯：Luke