人力資源管理理論的內(nèi)部核心是“適配”， 廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、實(shí)力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。
“適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現(xiàn)代社會的商品千差萬別，消費(fèi)市場追求的就是“性價比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理，達(dá)到最佳比例。
隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現(xiàn)與社會、知識、經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系已密不可分，對于人力資源來講，追求更高的價格與組織對自身諸方面價值的認(rèn)同是一個永遠(yuǎn)存在的矛盾，這也是從事人力資源管理工作者需要永遠(yuǎn)探討的課題。
一、性能
“性價比” 的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設(shè)計(jì)水平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素 質(zhì)，素質(zhì)的形成是人類進(jìn)化過程中一項(xiàng)復(fù)雜的體系。一個人從出生到參加工作，存在天賦、入學(xué)前身邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、職業(yè)教育等 知識的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進(jìn)心、進(jìn)取心、責(zé)任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個個充滿個性的單體。 不同的單體存在不同的價值，不同的價值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。在人力資源管理中，“性能”在“性價比”中處于首要的位置，可以從以下兩個方面進(jìn)行研究：
1.“性能”的定位
人力資源的定位是構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。人力是指力量，由體力和智力 因素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內(nèi)在的軟因素，彈性大，無區(qū)間制約。資源是針對目標(biāo)而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源 在生產(chǎn)的三要素中處于第一位，所以必須對人力資源的“性能”進(jìn)行綜合分析。
人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求，先要獲得廣泛的信息，在組織內(nèi) 任務(wù)的分配分析中得到依據(jù)，根據(jù)這些資料組織招聘，是選擇高級人才，還是中級人才或初級人才；是綜合性人才，還是專業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場。“性 能”定位是人力資源管理一項(xiàng)重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實(shí)施招聘，招聘時組織根據(jù)其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多 組織有其固定的人才市場、勞務(wù)市場，招聘的對象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識和技能，另一種是在企業(yè)招聘后加以培訓(xùn)的。這就要求對應(yīng)招人員進(jìn)行性能的甄別，掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，以求在最短的時間內(nèi)使人力資源達(dá)到與企業(yè)需求的最佳“適配”。
2.“性能”的細(xì)分
人在社會生活中所具備的“性能”十分復(fù)雜，其個體所體現(xiàn)的與社會、組織、其他個體的適配性千差萬別，進(jìn)行科學(xué)地“性價比”，就必須對“性能”進(jìn)行科學(xué)地細(xì)分，找出規(guī)律，找出共同點(diǎn)、不同點(diǎn)，以期達(dá)到合理地定價。
什么樣的“性能”才能勝任某類別、某職位的工作，什么樣的手段與方法才能識別能 力素質(zhì)，“性能”的細(xì)分是大多數(shù)組織普遍采用的方法。細(xì)分可從三大類進(jìn)行評價：一是人力資源的基本條件，即先天因素：如學(xué)歷、職稱、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、 其他特長等；二是人力資源輔助條件，即后天因素：如事業(yè)心、責(zé)任心、執(zhí)行力；三是人力資源特質(zhì)條件，即附加值：如接受新知識的能力、未來發(fā)展努力的后勁、 綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、可塑性等等。
二、價格
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述：勞動力是商品，商品有價值和使用價值，商品的價格是價值的表現(xiàn) 形式。人力資源的“價格”既體現(xiàn)了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確定“價格”最主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬， 我們通常把薪酬比作人力資源的“價格”，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。
1.“價格”的核定
核定“價格”的基礎(chǔ)是對人力資源有一個全面科學(xué)的評價，根據(jù)人力資源檔案從市場 經(jīng)濟(jì)和商品的角度對所有組織中的成員進(jìn)行量化。量化“價格”是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這里有歷史的延續(xù)，有地區(qū)的參照，有同行業(yè)的對比，有組織效益現(xiàn)狀的支 撐，有當(dāng)前和未來的戰(zhàn)略，通常在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革或調(diào)節(jié)，在同一個組織中，不同的員工，不同的工種，不同的時期，不同的貢獻(xiàn)可以對應(yīng)不同的薪酬，反映 出不同的“價格”。
組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價值可通過程序、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。不同的 社會制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但首先都必須明確一個基準(zhǔn)，人力資源是經(jīng)過多年教育培養(yǎng)出來的。為了更好地量化人力資源，組織應(yīng) 以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔，以教育投資的成本確定其價值，并按學(xué)校等級、學(xué)生成績等拉開檔 次。進(jìn)入職涯后，按其上崗的適應(yīng)程度、知識發(fā)揮、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個比例逐年追加價值。其次，對直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的 年限，以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)際工作能力和所支付工資的某個比例不斷追加價值。
對一線人員應(yīng)按其使用價值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績拉開檔次。對于管理和科技人員，根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個人業(yè)績、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻(xiàn)大小等因素增加某個系數(shù)。
業(yè)績是短線考慮因素，素質(zhì)是長線考慮因素，綜合結(jié)果才能做出客觀評價。對人的價 值量的核算。在目前人力資源會計(jì)尚未建立的情況下，可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入產(chǎn)出進(jìn)行研究、測定和核算，確定人的歷史成本和現(xiàn)實(shí)價值，反映人力 資源對社會和組織永久性貢獻(xiàn)能力，進(jìn)行切實(shí)可行的量化評估，建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫。
在招聘時，由人力資源部門根據(jù)招聘對象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)等級、從 業(yè)年限確定其價值量，為薪酬的定位提供參考“價格”。并建立人力資源卡片，在人員變動時做出相應(yīng)的調(diào)整，通過單獨(dú)設(shè)計(jì)的報(bào)表反映一定時期的人力資源及變動 狀況，定期或不定期地由員工所在部門對其勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、貢獻(xiàn)大小提出評價，為重新核定“價格”提供參考資料。
2.“價格”的表現(xiàn)形式
通過對組織成員價值的分析和“價格”的量化，不同的組織對“價格”的體現(xiàn)有不同 的形式，隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換，“價格”的表現(xiàn)形式也不斷改革，多年來，絕大多數(shù)組織采用的是崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工 資制、崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等，其形式變化的導(dǎo)向是朝著一個方向努力，即：工資中“活”的部分比重越來越大，工資中激勵作用越來越得到充分體現(xiàn) 和發(fā)揮。
把相對價值相同或相近的崗位歸入一個“價格”形式范疇，通過賦予崗位或?qū)I(yè)工作 經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、職稱或技能等要素，計(jì)算后再確定任職者套入“價格”的位置，以此體現(xiàn)在崗與非在崗、同一崗位不同任職者之間的勞動差異性。既照顧到 老職工的利益也為新員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開發(fā)起到激勵導(dǎo)向作用。
所謂工資中“活”的部分就是組織成員的工作業(yè)績決定工資的多少。工資是組織依據(jù) 國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動報(bào)酬。工資的形式包括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計(jì)時工資、計(jì)件工資、定額工資、浮動工 資、效益工資、工齡工資、技能工資、各類津貼、各類補(bǔ)貼、超利分成、超額返還、年終獎等等，這些內(nèi)容最終形成與其“性能”相適配的“價格”。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價格”后，最重要 的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。“性能”是人或商品的內(nèi)在素質(zhì)，而“價格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個組織適應(yīng)社會、 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
1.“比配”的原則
人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配”程度，當(dāng)一名員工在一個組織中對環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會積極工作，實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)。所以，“比配”的原則就是“滿意”，科學(xué)的“性價比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會滿意、政府滿意；過去滿意、現(xiàn)在滿意、將來滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。
“比配”的路徑分縱向和橫向兩個方面：縱向方面是組織的歷史沿襲、現(xiàn)實(shí)狀況、近期效益、發(fā)展戰(zhàn)略的“適配”；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不同能力、不同貢獻(xiàn)以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配”。
這些相同的或不同的特征給人力資源運(yùn)用“性價比” 提出了更高的要求。無任是縱的方面還是橫的方面都是現(xiàn)實(shí)存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的，這就要求人力資源工作者如何來進(jìn)行科 學(xué)地配置。同樣的原料，不同的人可以制作出不同菜肴，要留住員工的人先要留住員工的心，要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合理的“性價比”，設(shè)計(jì)出適時的、科學(xué)的、給未來發(fā)展留有空間的“薪”，使組織對人才選得準(zhǔn)、用得好、放得開、留得住，讓方方面面都滿意。
2.“比配”的關(guān)鍵
人力資源部門在選拔或任用員工時應(yīng)以工作分析為前提，充分了解哪些職位需要哪些 知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧希m當(dāng)?shù)穆毼粚?yīng)適當(dāng)?shù)?ldquo;價格”，兼顧適當(dāng)，就必須平衡，所以，“比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平 衡、崗位的平衡、行業(yè)的平衡、貢獻(xiàn)的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配”的成敗。
然而，世上絕對的平衡是沒有的，相對的平衡條件很多。首先，要有科學(xué)的薪酬制 度；其次，要有嚴(yán)格的考核體系；再次，要有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)制，因?yàn)槎虝旱钠胶饪倳淮蚱啤Ｊ挛锇l(fā)展的規(guī)律就是從平衡到不平衡，從不平衡再到平衡，周而復(fù)始。 而追求平衡的方法很多，如“價格”調(diào)整、晉升提級、職業(yè)發(fā)展、追加福利、提高榮譽(yù)、輪換崗位等都是最主要平衡手段，但要靈活和巧妙的運(yùn)用，追求整個組織經(jīng) 濟(jì)活動過程或一個歷史時期的平衡是人力資源工作者永遠(yuǎn)的課題。
人力資源工作者在確定“性價比”時主要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位、本地區(qū)同行業(yè)水平、企業(yè)盈利能力和工效掛鉤情況、組織發(fā)展戰(zhàn)略、未來激勵空間等，目標(biāo)是保證其內(nèi)部有一定的平衡性、外部有一定的競爭性。
3.“比配”的導(dǎo)向
“性價比”的運(yùn)用必須靈活機(jī)動，人力資源追求的“性價比”并不是貨真價實(shí)的“比配”，可以高于或低于，允許偏差，組織需要的“性價比”是符合要求的“比配”，適應(yīng)形勢的“比配”，有利于穩(wěn)定和發(fā)展的“比配”。
為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的合理“比配”，“性價比” 的確定具有一定的導(dǎo)向作用。主要體現(xiàn)在幾個方面：如果想提高薪酬的激勵作用，加大“活”工資的“價格”；如果想提高老職工的待遇，加大“工齡工資”的“價 格”；如果想吸引科技和高層次人才，加大“技能工資”的“價格”；如果想解決苦、臟、累工種后繼乏人的危機(jī)，加大苦、臟、累工種的“價格”，如果想弘揚(yáng)先 進(jìn)、鼓勵上進(jìn)，加大勞模和先進(jìn)津貼的“價格”，突出“性價比”的導(dǎo)向作用，使“價格”的調(diào)節(jié)功能得到充分發(fā)揮。
每一個人都是一筆寶貴資源，每一個資源都能體現(xiàn)一定的價值，每一個擁有的價值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來自組織諸多方面的價值匯集起來，將其價值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝。
“性價比”的高低既是單體的考量，又是集體的考量；既是經(jīng)濟(jì)組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量；既是歷史的考量，又是未來的考量；既是行政當(dāng)局的考量，又是工會組織的考量；既是政府的考量，又是企業(yè)的考量；既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量；既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實(shí)的考量。總之，只要是按勞分配的社會制度，就有“性價比”，就有“性價比”的全面考慮。“性價比”既是量的問題，更是質(zhì)的問題。
綜上所述，“性價比”貫穿于整個經(jīng)濟(jì)組織從誕生、起步期、成長期、高峰期、成熟期、衰退期的全過程。“性價比”通俗地反映了組織在內(nèi)部資源配置時的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮最大效益。堅(jiān)持崗位靠競爭、競爭靠實(shí)力、實(shí)力看貢獻(xiàn)、貢獻(xiàn)定“價格”的原則。現(xiàn)實(shí)的“性價比”隨組織的效益在變化，切合實(shí)際的“性價比”可以保證薪酬分配的同一性和穩(wěn)定性，有利于提高勞動價值和個人成就感，有利于疏通人才晉升的管道，有利于追求發(fā)展和想體現(xiàn)自身價值的人才搭上自己合適的“車”，有利于企業(yè)文化的落實(shí)和深入，有利于組織的宏觀調(diào)控。
知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的個人智慧和知識可以從組織發(fā)展的資本意義上體現(xiàn)，人力資源的內(nèi)涵和價值可以作為資本反映在“性價比”上，成為組織和個人發(fā)展的動力。持續(xù)、合理、適時、完善的“性價比”是經(jīng)濟(jì)組織生存與競爭最重要的因素，也是人力資源工作者畢生孜孜不倦的追求。
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